Nachrichten aus Zeiterfassung und Arbeitsrecht

Sind Pausenzeiten als Arbeitszeit anzusehen, wenn der Mitarbeiter innerhalb von zwei Minuten einsatzbereit sein muss? Der EuGH hat entschieden, dass auch die einem Arbeitnehmer während seiner täglichen Arbeitszeit gewährte Ruhepause, in der er, wenn nötig, binnen zwei Minuten einsatzbereit sein muss, als „Arbeitszeit“ im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie einzustufen ist. Die Voraussetzung dafür ist, dass sich aus einer Gesamtwürdigung ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während dieser Ruhepause auferlegten Einschränkungen ganz erheblich seine Möglichkeit beschränken, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen.

Will ein Arbeitnehmer angeordnete oder geduldete Überstunden bezahlt bekommen, kann er sich dabei nicht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Zeiterfassungspflicht stützen. Dieser Rechtsaufassung ist zumindest das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG), ließ aber zur endgültigen Klärung der Frage Revision zu.

Wegen der Corona-Krise sind immer noch viele Beschäftigte im Homeoffice. Zu Hause hat sich inzwischen der eigene Arbeitsrhythmus eingependelt. Was viele dabei nicht bedenken: Das Arbeitszeitgesetz gilt auch in den eigenen vier Wänden.

Arbeitnehmer können künftig nicht mehr frei entscheiden, ob sie im Büro arbeiten und damit einen Arbeitsplatz nutzen, der allen gesetzlichen Arbeitsschutzvorgaben genügt: Mit dem vom Bundestag beschlossenen neuen Infektionsschutzgesetz werden sie erstmals rechtlich verpflichtet, in ihrer Wohnung zu arbeiten, falls ihr Arbeitgeber ihnen das anbietet. Und der Arbeitgeber wiederum muss Arbeitnehmer nach Hause schicken, wo „keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“.

Ob Rufbereitschaft als Arbeitszeit gewertet wird, hänge von den Möglichkeiten der Freizeitgestaltung in dieser Zeit ab. Dass diese Einordnung aber nichts mit der Vergütung zu tun haben muss, stellt der EuGH auch klar.

Erst wollte Arbeitsminister Heil ein Recht auf 24 Tage Homeoffice im Jahr. Sein neuer Gesetzentwurf liest sich bescheidener: Lehnt eine Chefin einen Wunsch nach mobiler Arbeit ab, braucht sie gute Gründe.

Arbeitsminister Hubertus Heil hat seinen Gesetzesentwurf für ein Recht auf Homeoffice zur Abstimmung vorgelegt. Demnach soll der Arbeitgeber verpflichtet werden, auf den Wunsch des Arbeitnehmers, mobil zu arbeiten, einzugehen. Einen Rechtsanspruch auf eine bestimmte Zahl an Homeoffice-Tagen konnte Heil zuvor nicht durchsetzen.

Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, sollen eine Steuerpauschale von bis zu 600 Euro pro Jahr erhalten. Arbeitsminister Heil bringt sein Mobile-Arbeit-Gesetz auf den Weg.

Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) stemmt sich beim geplanten Homeoffice-Gesetz gegen Pläne der Union, die bestehenden allgemeinen Arbeitszeit-Vorschriften zu lockern. „Auch im Homeoffice muss mal Feierabend sein“, betonte Heil am Mittwoch bei einer Regierungsbefragung im Bundestag.

Arbeitsminister Heil hat der Union einen Kompromiss vorgeschlagen: Er will nicht mehr einen Rechtsanspruch auf 24 Tage Homeoffice im Jahr durchdrücken. Stattdessen sollen Arbeitgeber Konditionen mit ihren Angestellten aushandeln.

Aufgrund steigender Corona-Fallzahlen schränkt die Bundesregierung den Alltag ein. Eine Dax-Umfrage zeigt, was die größten Firmen jetzt planen.

Das umstrittene Homeoffice-Gesetz des Arbeitsministers würde ein beliebtes Arbeitszeitmodell abschaffen – durch die Hintertür. Müssen wir bald alle wieder stempeln?

Das geplante Homeoffice-Gesetz von Arbeitsminister Heil enthält einige Sprengsätze für Arbeitgeber. So sollen sie Arbeitnehmer auch zu Hause vor Überlastung schützen.

Nach dem ArbZG gilt eine maximale Höchst­arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. Hat ein Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse und überschreitet damit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeitgrenze, hat dies grundsätzlich die Nichtigkeit des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags zur Folge. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg.

Siemens schickt einen Großteil seiner Mitarbeiter ins Homeoffice, Twitter und Google auch. Während die meisten Arbeitnehmer dieses Vorgehen befürworten, gibt es rechtliche Fallstricke. Björn Wiese, Senior Consultant bei der Managementberatung Berg Lund & Company (BLC), erklärt welche.

„Es geht nicht darum, dass die Leute mehr oder gar rund um die Uhr arbeiten sollen, sondern um die Selbstbestimmung. In Summe soll sich die Wochenarbeitszeit nicht erhöhen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen sich die Zeiten freier einteilen können“, sagt Vogel. „Im Moment ist es so, dass ich, wenn ich um 23 Uhr noch eine Mail schreibe, theoretisch am nächsten Tag nicht vor zehn wieder arbeiten darf. Das halten wir für zu starr, denn diese Regel wird derzeit millionenfach gebrochen.“ Darüber hinaus fordert die FDP eine monatliche Homeoffice-Pauschale in Höhe von 100 Euro.

Eine Umfrage der IHK Berlin kommt zu folgenden Ergebnissen:

Krise ist Digitalisierungsschub: Mit fast zwei Drittel der Befragten gibt die Mehrheit an, dass in ihrem Unternehmen seit Beginn der Krise verstärkt im Home Office gearbeitet wird. Ca. 15 Prozent haben dies schon vor der Krise verstärkt genutzt. Für rund ein Fünftel der Unternehmen kommt Home Office nicht infrage, da ihr Tätigkeitsbereich es nicht zulässt.

Das planen Unternehmen für die Zukunft: Home Office ist für ein Viertel der befragten Unternehmen ein fester Bestandteil ihrer künftigen Arbeitsweise, allerdings überwiegt bei der Hälfte der Unternehmen ein Hybridmix aus Präsenzarbeit und Home Office. Ebenfalls gibt ein Viertel an, dass geplant sei, wieder zur Präsenzkultur zurückzukehren.

Recht auf Home Office wird mehrheitlich abgelehnt: Eine überwiegende Mehrheit der Unternehmen lehnt einen rechtlichen Anspruch auf Home Office für Beschäftigte ab (57 Prozent). Allerdings bewertet auch mehr als ein Viertel der Unternehmen den Vorschlag von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil als richtig und zukunftsweisend. Für jedes achte Unternehmen geht der Vorschlag zwar in die richtige Richtung, allerdings nicht unter Berücksichtigung der aktuellen Corona-Herausforderungen.

Die United Leaders Association (ULA) als Vereinigung der deutschen Führungskräfteverbände möchte die Vorteile der Arbeit von zu Hause aus gerne in die Nach-Corona-Zeit mitnehmen. Einen „allgemeinen Rechtsanspruch auf Homeoffice“ hält sie allerdings für nicht zielführend.

In einem Positionspapier, das dem Handelsblatt vorliegt, schlägt der Verband eine Lösung mit doppelter Freiwilligkeit vor. So soll kein Arbeitnehmer mobiles Arbeiten gegen das begründete Interesse des Unternehmens erzwingen können. Auf der anderen Seite soll kein Arbeitgeber Beschäftigte zum Homeoffice verdonnern können, um etwa Büromiete zu sparen.

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte bereits im Juni geurteilt, dass die Zeiterfassung mithilfe von Fingerabdrücken nur mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters oder des Betriebsrats erfolgen darf. In der schriftlichen Urteilsbegründung wird nun § 26 Absatz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes als Rechtsgrundlage genannt.

Weltweit arbeiten Unternehmen daran, ihren Mitarbeitern die Rückkehr in die Büros zu ermöglichen, sie entwickeln Return-to-Office-Pläne, Hygienekonzepten und vielem mehr. Eine Rückkehr zur alten Normalität kann es dennoch nicht geben.

Vor einem Jahr verpflichteten die Europarichter Arbeitgeber, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Doch der nationale Handlungsbedarf ist weiter umstritten.

Der Bundesminister für Arbeit und Soziales hat die COVID-19-Arbeitszeitverordnung erlassen. Danach sind eine Reihe von Ausnahmen von Arbeitszeitvorschriften zugelassen in Bezug auf die Höchstarbeitszeiten, die Mindestruhezeiten sowie vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen.

Konkret werden folgende Ausnahmen zugelassen.

• Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. Dies gilt nur, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann. Wie im Arbeitszeitgesetz üblich, muss innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf acht Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen.
• Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen. Der Ausgleich ist nach Möglichkeit durch freie Tage zu gewähren, ansonsten durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.
• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von acht Wochen gewährt werden, er muss spätestens bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020 gewährt worden sein.
• Wird von den Abweichungen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 60 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Nur in dringenden Ausnahmefällen darf die Wochenarbeitszeit auch über 60 Stunden hinaus verlängert werden, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann.

Download: Fragen und Antworten

Arbeitgeber haben schon jetzt die Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven Systems zur Arbeitszeiterfassung, urteilte das Arbeitsgericht Emden. Dies führte zum Erfolg der Zahlungsklage eines Bauhelfers, da der Arbeitgeber mit einem Bautagebuch seiner Darlegungs- und Beweislast nicht genügen konnte.

Zum Beitrag im virtic-Blog

Wegen der zunehmenden Zahl von Infektionen mit dem Corona-Virus lockern die Regierungen von Niederbayern und der Oberpfalz jetzt die bestehenden Arbeitszeitregeln. Dazu gestatten die Bezirksregierungen jetzt in bestimmten Bereichen Ausnahmen bei der täglichen Höchstarbeitszeit, bei den Regelungen zu Ruhepausen und bei der Sonn- und Feiertagsruhe. Unter anderem dürfen Arbeitnehmer täglich über acht bzw. zehn Stunden hinaus und an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Ruhepausen dürfen auf 15 Minuten bei über sechs Stunden Arbeitszeit und auf 30 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit verkürzt werden. Die Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden. Die neuen Ausnahmeregelungen gelten ab sofort bis einschließlich 30. Juni 2020.

Eine Arbeitszeiterfassung ist für alle Arbeitsplätze in der EU künftig verbindlich vorgeschrieben. Das hat der Europäische Gerichtshof 2019 entschieden. Arbeitgeberverbände befürchten jedoch nicht nur ein bürokratisches Monster, sie stellen weitere Forderungen an die Arbeitszeitgestaltung der Zukunft. Katrin Sander beschreibt in ihrer Reportage die aktuelle Situation und zu erwartende Entwicklungen.

Schon kurz nach dem EuGH-Urteil hatte Altmeier bei den Juristen Rieble und Vielmeier ein eigenes Kurzgutachten in Auftrag gegeben, das seit Juli vergangenen Jahres vorliegt, aber unter Verschluss ist. Die Opposition hegt den Verdacht, dass auch Rieble und Vielmeier die Notwendigkeit einer Anpassung des Arbeitszeitgesetzes sehen und Altmaier deshalb mauert. „Das Verhalten des Wirtschaftsministers ist an Dreistigkeit nicht zu überbieten“, sagte die stellvertretende Vorsitzende der Linken-Bundestagsfraktion, Susanne Ferschl, dem Handelsblatt.

Auf eine schriftliche Frage der Grünen-Abgeordneten Beate-Müller-Gemmeke hatte Altmaiers Staatssekretär Ulrich Nußbaum im Januar geantwortet: „Das Gutachten kommt zu einer Vielzahl von Ergebnissen, deren Erörterung und Bewertung innerhalb der Bundesregierung noch nicht abgeschlossen ist.“

Kathleen Kunst, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partnerin der Kanzlei Dr. Jula & Partner mbB, erläutert eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, in der das Gericht entschieden hat, dass die Anmeldung zu einer Zeiterfassung mithilfe von Fingerabdrücken nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen darf.

In der Legal Tribune Online weist Christian Oberwetter, Rechtsanwalt und Maître en droit, Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht in Berlin und Hamburg, auf zwei Fälle hin, in denen Unternehmen bei der Zeiterfassung gegen Datenschutzvorschriften verstoßen haben. Im einen Fall geht es um die Nutzung einer Telematik-Lösung im Fahrzeug von Außendienst-Mitarbeitern. Der andere Fall betrifft die Anmeldung zu einer Zeiterfassung mithilfe biometrischer Daten.

Alexander Spermann, Professor für Volkswirtschaftslehre, Mathematik, Statistik und Ökonometrie für Ökonomen an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Köln und an der Universität Freiburg, plädiert für eine größere Flexibilisierung der Arbeitszeitregeln. Dem Redaktionsnetzwerk Deutschland sagte er: „Wir müssen uns lösen vom starren Achtstundentag des Industriezeitalters. Sinnvoller wäre es, eine Wochen- oder sogar Monatsarbeitszeit zu definieren, die aber große Flexibilität zulässt.“ Eine wichtige Ergänzung im Gesetz wäre aus seiner Sicht die Vertrauensruhezeit: „Wirklich innovativ wäre es, entsprechend der ,Vertrauensarbeitszeit‘ auch eine verbindliche ,Vertrauensruhezeit‘ aufzunehmen – ein klar definiertes Zeitfenster, in der Mails checken, im Netz recherchieren und dienstlich telefonieren Tabu ist. Das ins Gesetz zu schreiben, würde die gesellschaftliche Akzeptanz für echte Ruhephasen erhöhen – und den Stress reduzieren.“

Hubertus Heil, Minister für Arbeit und Soziales, wird vom Abgeordneten Vogel (FDP) danach gefragt, ob in seinem Ministerium gegen die vorgeschriebenen Ruhezeiten von 11 Stunden unter Umgehung der Arbeitszeiterfassung verstoßen wird.

Johannes Vogel (FDP): „...Herr Minister, eine Frage zum Thema Arbeitszeitgesetz; das diskutieren wir ja vor dem Hintergrund des digitalen Wandels der Arbeitswelt, und es wird auch in der Regierungskoalition und der Regierung diskutiert. Eine der Fragen, die diskutiert werden, ist die Frage, ob die zwingende Ununterbrochenheit der elfstündigen Ruhezeit noch in die heutige Zeit passt. Vor diesem Hintergrund eine Nachfrage zur aktuellen Praxis, die uns aus Bundesministerien, inklusive des Arbeitsministeriums, berichtet wurde: Ist es korrekt, dass es möglich ist, wenn man als Beschäftigter des Arbeitsministeriums am Abend tätig war, am nächsten Morgen schon vor Ablauf der elfstündigen Ruhezeit die IT wieder zu nutzen, aber die Arbeitszeiterfassung erst nach Ablauf der elfstündigen Ruhezeit einsetzt? Gibt es also Beschäftigte in Ihrem Ministerium und in anderen Ministerien, die dann schon wieder tätig sind, was von der Arbeitszeiterfassung aber nicht erfasst wird?“

Minister Hubertus Heil (SPD): „Ich will Ihre letzte Frage konkret beantworten. Wir haben eine Dienstvereinbarung zum ortsflexiblen Arbeiten – vorbildlicherweise ist das Arbeitsministerium da sehr flexibel –, und ich werde Ihnen schriftlich beantworten, wie wir die umsetzen. Ich gehe davon aus, dass wir das natürlich im Rahmen der bestehenden Gesetze tun werden. Ich bitte um Verständnis, dass wir das nachreichen werden.
Zu Ihrer grundsätzlichen Frage, die anklang, will ich nur sagen, dass wir uns in diesem Jahr mit den Themen Arbeitszeit und Arbeitszeitgesetz dem Grunde nach auseinandersetzen müssen, zum einen, weil es Vorhaben im Koalitionsvertrag gibt – Stichwort: Experimentierräume für tarifgebundene Unternehmen; das ist ein Vorhaben, das wir in der Koalition miteinander zu diskutieren haben –, zum anderen aber auch, weil es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zum Thema Arbeitszeiterfassung gibt. Das heißt, das Thema Arbeitszeit wird uns beschäftigen.
Ich will aber grundsätzlich darauf hinweisen, dass das Arbeitszeitgesetz ein Arbeitnehmerschutzgesetz ist. Das muss flexibel gehandhabt werden und sieht auch nicht den starren Achtstundentag vor, wie viele denken. Da gibt es zig Möglichkeiten in der Praxis, und wir werden darüber diskutieren, wie wir das weiterentwickeln. Aber in erster Linie dient das Arbeitszeitgesetz dem Schutz der psychischen und körperlichen Gesundheit der Beschäftigten.“

Henrike Roßbach kommentiert das Gutachten des Rechtprofessors Frank Bayreuther (siehe unten): „Das ist gleichzeitig eine gute und eine schlechte Nachricht. Die schlechte zuerst: Die Stechuhr ist das Gegenteil von Freiheit, Vertrauen und Verantwortung. Sie erschwert das Arbeiten von zu Hause und von unterwegs, und das Urteil der Richter bedeutet letztlich das Ende der Vertrauensarbeitszeit, wie man sie kennt. ... Die gute Nachricht aber lautet: ... die Umsetzung des Urteils in deutsches Recht birgt sogar die Chance auf mehr Flexibilität - und gleichzeitig mehr Fairness im Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Denn dass in Deutschland viele Überstunden gemacht werden, auch viele unbezahlte, ist eine Tatsache. Schon heute hat die Zeiterfassung in Unternehmen den positiven Nebeneffekt, dass dadurch Gleitzeit möglich wird. Dass Mitarbeiter zu unterschiedlichen Zeiten kommen und gehen können, dass sie mal länger, mal kürzer arbeiten dürfen, dass Überstunden auf Konten gesammelt werden und sich in freie Tagen verwandeln, wenn der Kindergarten geschlossen hat oder die Oma neunzig wird...."

Professor Frank Bayreuther, Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht an der Universität Passau, hat sein Gutachten zum deutschen Arbeitsrecht vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils fertiggestellt und an den Ausschuss für Arbeit und Soziales übergeben. Wenig überraschend kommt er zu dem Schluss, dass das deutsche Arbeitsrecht den Anforderungen des EuGH-Urteils nicht entspricht, eine Anpassung durch den Gesetzgeber daher erforderlich ist. Die Forderungen an den Gesetzgeber lauten:

• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit am jeweiligen Arbeitstag aufzuzeichnen.
• Alternativ kann der Arbeitgeber die Aufzeichnung an die Beschäftigten delegieren.
• Arbeitnehmer haben ein Recht auf die Einsichtnahme in die Zeiterfassung.
• Zur Vermeidung eines erneuten Rechtsstreits auf europäischer Ebene soll eine Pflicht zur Aufzeichnung von Ruhepausen formuliert werden.
• Für die Erfassungsmethode kann ein großer Spielraum gewährt werden.
• Auch im Falle von Vertrauensarbeitszeit müssen die Arbeitszeiten erfasst werden.
• Ablesbar sein müssen die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten, der gewährte Freizeitausgleich, Mehrarbeit und die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten.
• Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht sind zu sanktionieren.

Die „Süddeutsche Zeitung“ hatte über ein Rechtsgutachten des Passauer Professors Frank Bayreuther im Auftrag des Ministeriums berichtet. Demnach ist der Gesetzgeber verpflichtet, das deutsche Arbeitszeitrecht zu ändern, weil es den vom EuGH konkretisierten Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht entspreche. Im Bundeswirtschaftsministerium stand man lange auf dem Standpunkt, dass es keinen Handlungsbedarf gebe. Das Ressort ließ von den Münchener Juristen Volker Rieble und Stephan Vielmeier ebenfalls ein Gutachten anfertigen, das nach Informationen von Insidern aber zu einem ähnlichen Ergebnis kommt wie Bayreuther.

Das Handelsblatt fasst die wesentlichen Gesetzesänderungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht zusammen. Zur Arbeitszeiterfassung kommentiert der Autor: „Mit welchen Maßnahmen das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung umgesetzt werden soll, dazu hat sich das BMAS offiziell noch nicht geäußert. Denkbar ist jedoch, dass die Vorgaben Eingang finden in die bereits angekündigten Gesetzespläne des BMAS zur Einführung eines Rechtsanspruchs auf Einrichtung persönlicher Zeitkonten sowie eines Rechtsanspruchs auf Arbeit im Home-Office. Damit soll dem Wunsch vieler Arbeitnehmer nach einer stärkeren Selbstbestimmung von Arbeitszeit und -ort sowie dem Wunsch von Unternehmen nach mehr betrieblicher Flexibilität entsprochen werden. Über eine Tariföffnungsklausel im ArbZG sollen zunächst Experimentierräume für tarifgebundene Unternehmen geschaffen werden, um eine Öffnung für mehr selbstbestimmte Arbeitszeit der Arbeitnehmer und mehr betriebliche Flexibilität in der zunehmend digitalen Arbeitswelt zu erproben. Auf Grundlage dieser Tarifverträge kann dann mittels Betriebsvereinbarungen insb. die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden.“

Dr. Sebastian Ertel geht auf den Datenschutz-Notizen der Frage nach, ob eine biometrische Zeiterfassung den Anforderungen zeitgemäßen Datenschutzes entspricht. Sein Fazit ist: „Der Einsatz biometrischer Zeiterfassung ist nicht per se unzulässig. Allerdings müssen hohe Hürden genommen und Alternativen angeboten werden. Ob nicht zuletzt wegen der Alternativnotwendigkeit die Einführung biometrischer Zeiterfassung sinnvoll ist, sollte gut abgewogen werden. In jedem Fall ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung vorzunehmen, in der zu den skizzierten Punkten detailliert Stellung bezogen werden muss.“

Der Chemie-Berufsverband VAA hat eine Umfrage unter Führungskräften durchgeführt, aus der die Frankfurter Allgemeine Zeitung zitiert. Unter anderem wurden die Mitglieder danach gefragt, ob sie eine Arbeitszeiterfassung befürworten. Die FAZ fasst das Ergebnis so zusammen: „Auffällig ist, dass überproportional viele sich Arbeitszeiterfassung wünschen: Unter allen Befragten spricht sich jeder Dritte dafür aus. Unter denen, die schon stechen, sind es sogar beinahe zwei von dreien. Wer also einem Modell mit der klassischen dokumentierten Arbeitszeit folgt, der weiß es besonders zu schätzen.“

Wer ein System zur Arbeitszeiterfassung einführt, muss Aspekte des Datenschutzes und der Datensicherheit beachten. Wir haben die wichtigsten Anforderungen zusammengetragen, die sich aus dem Urteil des EuGH, den IT-Schutzzielen und den Grundsätzen für die Datenverarbeitung nach Datenschutz-Grundverordnung ergeben.

Der CDU-Parteitag hat eine Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes beschlossen. Die Delegierten stimmten am Freitag mehrheitlich einem Antrag der Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) und der Jungen Union zu, das „starre deutsche Arbeitsrecht“ zu flexibilisieren. Die täglichen Arbeitszeitgrenzen sollen durch eine flexiblere Wochenarbeitszeit ersetzt werden. Die Regelung soll für tarifgebundene und tarifungebundene Unternehmen gelten.
MIT-Bundesvorsitzender Carsten Linnemann: „Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist mit seinen täglichen Höchstarbeitszeiten in einer modernen, digitalen Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß. Arbeitnehmer wollen heute viel flexibler arbeiten als früher und unsere Unternehmen wünschen sich mehr Freiräume.“ Deshalb sei es erforderlich, das Arbeitszeitgesetz zu reformieren und dabei die Spielräume des EU-Rechts zu nutzen.“
Die bisherige Beschlusslage der CDU sah eine Flexibilisierung allein für tarifgebundene Unternehmen vor. „In der Realität sind aber vor allem kleine Mittelständler und Startups, die meist nicht tarifgebunden sind und dies auch nicht werden, von den strengen Arbeitszeitregeln negativ betroffen“, begründet die MIT ihren Änderungsantrag zum CDU-Leitantrag. Großunternehmen, die eher tarifgebunden sind, verfügten bereits über mehr Möglichkeiten, die nötige Flexibilität zu erreichen. Der Änderungsantrag entspricht der Mittelstandstrategie von Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU). Der Leitantrag ist einstimmig vom CDU-Parteitag verabschiedet worden.

Quelle

Der Bund-Verlag rückt das Hauptargument der EuGH-Richter in den Fokus der Diskussion, nämlich den Arbeitsschutz: „Die EU Arbeitszeitrichtlinie dient der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Rahmendaten des Arbeitsschutzrechts beruhen auf den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen der letzten Jahrzehnte. Es heißt in der Richtlinie eindeutig: Diese Gesundheitsaspekte sind nicht den wirtschaftlichen Überlegungen der Unternehmen unterzuordnen, denn das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf die Einhaltung der Ruhezeiten ergeben sich seit 2009 auch aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.“

Die Süddeutsche Zeitung hat mit dem Arbeitsrechtler Prof. Dr. Peter Schrader über die Auswirkungen des EuGH-Urteils gesprochen. Unter anderem äußert er sich zur Erfassung von Arbeitszeiten außerhalb des Arbeitsplatzes: „Sämtliche Arbeitszeit, auch Kundengänge, zählen zur Arbeitszeit und sind zu dokumentieren. Unter Umständen muss der Arbeitnehmer dies nachtragen, wenn er sich wieder in das System einloggt. Einige Unternehmen gehen dazu über, spezielle Apps zu verwenden, mit denen die Arbeitnehmer sich auch per Handy an- oder abmelden können.“

Um einen Überblick über den Status quo der Arbeitszeiterfassung in deutschen Unternehmen zu bekommen und zu erfahren, was deutsche Personalleiter von einer drohenden Verschärfung der Dokumentationspflichten halten, befragte das ifo Institut im Rahmen der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung im Frühsommer 2019 rund 900 Unternehmen zur aktuellen Arbeitszeiterfassung in ihrem Unternehmen sowie zu ihren Einschätzungen zu einer verschärften Dokumentationspflicht. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der deutschen Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitendenbereits in irgendeiner Form systematisch festhält. Die Antworten der Personalleiter zeigen darüber hinaus auch, dass sich viele Unternehmen aus unterschiedlichen Gruppen zusammensetzen, so dass oftmals mehr als ein Modell der Arbeitszeiterfassung zur Anwendung kommt.

Der Freistaat Bayern hat im Bundesrat die Flexibilisierung der Arbeitszeiten angeregt. In dem Antrag "Arbeitszeiten familienfreundlich und unbürokratisch gestalten – Digitalisierung im Sinn von Beschäftigten und Un-ternehmen nutzen" wird eine Anpassung des Arbeitszeitgesetzes an die Möglichkeiten der Digitalisierung und die bessere Familienfreundlichkeit flexibler Arbeitszeiten angestoßen. Die Antragsvorlage wurde vom Bundesrat an den Ausschuss für Arbeit, Integration und Sozialpolitik sowie den Ausschuss für Familie und Senioren, den Gesundheitsausschuss und den Wirtschaftsausschuss überwiesen.

Die Unternehmensberatung Groß & Cie. hat gemeinsam mit dem Center for Leadership and Behavior in Organizations (CLBO) an der Universität Frankfurt eine Befragung unter Arbeitnehmern durchgeführt, aus der die Personalwirtschaft zitiert. Diejenigen, die bereits eine Zeiterfassung nutzen, sind damit in der Mehrheit zufrieden, wünschen sich aber eine bessere und zeitgemäßere Handhabung: „Nur sehr wenige Befragte möchten die Erfassung reduzieren (2,2 Prozent). Wichtiger wäre den Befragten eine Vereinfachung (etwa durch Apps, 17 Prozent) oder Ergänzung (etwa für Homeoffice, 9,5 Prozent). Besonders die Befragten mit Vollerfassung wünschen sich eine Vereinfachung (22,2 Prozent), möchten aber zugleich nur sehr selten in die Vertrauensarbeitszeit wechseln (7,3 Prozent).“

Das Magazin Markt & Technik hat mit unserem Geschäftsführer Michael Stausberg über die Auswirkungen des EuGH-Urteils gesprochen. In dem Interview beschreibt er unter anderem, wen das Urteil betrifft, welchem Zweck es dient und worauf Unternehmen bei der Einführung achten sollten.

Nach dem Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung wird überwiegend über die technische Umsetzbarkeit (oder vielmehr über deren vermeintliche Unmöglichkeit) der Zeiterfassung gesprochen. Ich habe bereits dargelegt, dass alle technischen Voraussetzungen seit vielen Jahren verfügbar sind.

Deshalb will ich den Blick heute darauf richten, was der eigentliche Hintergrund des Urteils ist und welche Anforderungen sich dadurch an Zeiterfassungssysteme ergeben.

Man muss angesichts der teilweise irritierenden Kommentierungen des Urteils in den Medien daran erinnern, dass es nur in zweiter Linie um Vergütungsfragen, sondern vorrangig um die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie und die Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit geht.

Das Urteil des EuGH wurde vielfach kommentiert. Lernen Sie aus den kompetenten Kommentierungen und schmunzeln Sie über andere Beiträge...

Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung hat hohe Wellen geschlagen. Nachdem eine spanische Gewerkschaft darauf geklagt hatte, eine spanische Tochter der Deutschen Bank zur Einführung einer Arbeitszeiterfassung zu verpflichten, musste nun der Europäische Gerichtshof entscheiden. Und er entschied zugunsten der Gewerkschaft und urteilte, dass alle Mitgliedsstaaten der EU die Arbeitgeber zu verpflichten haben, Systeme zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit zu nutzen. Weiterlesen...