Was sind Kündigungsfristen?
Die Kündigungsfrist bestimmt, wie lange ein Arbeitsverhältnis nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung noch fortbesteht. Geregelt ist sie in § 622 BGB.
Sie betrifft nur die ordentliche Kündigung. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung nach § 626 BGB gibt es keine Frist – dazu mehr im Beitrag zum Arbeitszeitbetrug, einem der häufigsten Anlässe.
Die Grundkündigungsfrist
Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Zwei Punkte, die regelmäßig falsch gemacht werden:
Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat. Wer zum Monatsende kündigen will, muss die Kündigung spätestens 28 Tage vorher zustellen. Bei einem Monat mit 31 Tagen liegt der letzte mögliche Zustelltag damit am 2. oder 3.
Es gibt nur zwei zulässige Termine: den 15. und das Monatsende. Eine Kündigung „zum 20.“ ist unwirksam beziehungsweise wirkt zum nächsten zulässigen Termin.
Diese Grundfrist gilt für beide Seiten gleichermaßen, solange nichts anderes vereinbart ist.
Staffelung nach Betriebszugehörigkeit
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist | Termin |
|---|---|---|
| bis 2 Jahre | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat | Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate | Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate | Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate | Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate | Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate | Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate | Monatsende |
Zwei wichtige Einschränkungen:
Die Staffelung gilt nur für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kündigt grundsätzlich immer mit der Grundfrist von vier Wochen – es sei denn, eine längere Frist ist ausdrücklich vereinbart. Dabei darf die Frist für den Arbeitnehmer nie länger sein als die für den Arbeitgeber.
Die 25-Jahre-Klausel ist nicht mehr anwendbar. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthält noch die Regelung, dass Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzählen. Der Europäische Gerichtshof hat sie 2010 wegen Altersdiskriminierung für unanwendbar erklärt (Rechtssache Kücükdeveci, C-555/07). Gezählt wird die volle Betriebszugehörigkeit ab Eintritt – auch wenn der Gesetzestext etwas anderes nahelegt.
Die Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne Bindung an einen festen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB).
Drei Punkte:
- Eine Probezeit ist nicht vorgeschrieben, aber üblich. Ohne Vereinbarung gilt von Beginn an die reguläre Frist.
- Die verkürzte Frist gilt für beide Seiten.
- Eine Verlängerung der Zwei-Wochen-Frist ist einzelvertraglich möglich, eine Verkürzung nicht.
Bis zum Ende der Probezeit sollte feststehen, ob die Zusammenarbeit trägt – auch das ist Teil eines strukturierten Onboardings.
Abweichende Regelungen
Tarifvertrag. Nach § 622 Abs. 4 BGB dürfen Tarifverträge von den gesetzlichen Fristen abweichen – auch nach unten. Im Tarifvertrag des Baugewerbes etwa gelten eigene Regelungen. Sie gelten auch für nicht tarifgebundene Betriebe, wenn ihre Anwendung vereinbart ist.
Arbeitsvertrag. Einzelvertraglich sind längere Fristen zulässig, kürzere in der Regel nicht. Die Frist des Arbeitnehmers darf nie länger sein als die des Arbeitgebers.
Kleinbetriebe. In Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten kann einzelvertraglich eine kürzere Grundfrist vereinbart werden, mindestens jedoch vier Wochen – allerdings ohne die Bindung an den 15. oder das Monatsende.
Wie die Frist berechnet wird
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigungserklärung, nicht das Absendedatum. Eine schriftliche Kündigung muss dem Empfänger tatsächlich zugehen – bei Einwurf in den Briefkasten gilt sie mit dem Zeitpunkt als zugegangen, zu dem üblicherweise mit einer Leerung zu rechnen ist.
Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder mündlich ist unwirksam – ein Punkt, der gerade bei kurzfristigen Trennungen zu teuren Fehlern führt.
Beispiel: Ein Mitarbeiter ist seit drei Jahren im Betrieb. Der Arbeitgeber kündigt. Es gilt die Frist von einem Monat zum Monatsende. Geht die Kündigung am 20. März zu, endet das Arbeitsverhältnis am 30. April – nicht am 20. April, weil nur das Monatsende als Termin zulässig ist.
Sonderkündigungsschutz
Für bestimmte Gruppen gelten zusätzliche Schutzvorschriften, die eine ordentliche Kündigung erschweren oder ausschließen:
- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung
- Beschäftigte in Elternzeit und Pflegezeit
- Schwerbehinderte Menschen – Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
- Betriebsratsmitglieder
Hinzu kommt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Dann ist für eine Kündigung ein Grund erforderlich – verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt.
Diese Regelungen sind komplex und im Einzelfall zu prüfen. Vor einer Kündigung in einer dieser Konstellationen empfiehlt sich rechtliche Beratung.
Kündigungsfristen und Zeiterfassung
Der Zusammenhang ist weniger offensichtlich als bei anderen Themen, aber real.
Der Restsaldo muss abgerechnet werden. Bei Beendigung sind das Arbeitszeitkonto und offene Überstunden auszuzahlen oder auszugleichen, ebenso der Resturlaub. Ohne laufende Erfassung ist der Stand am Austrittstag unklar – und wird zum Streitpunkt.
Freistellung. Wird der Beschäftigte in der Kündigungsfrist freigestellt, sollte ausdrücklich geregelt sein, ob damit auch Urlaub und Plusstunden abgegolten sind. Fehlt die Klarstellung, bleiben sie als Anspruch bestehen.
Die Betriebszugehörigkeit muss belegbar sein. Eintrittsdatum und durchgehende Beschäftigung bestimmen die Staffelung. Bei lückenhafter Dokumentation lässt sich die maßgebliche Frist im Streitfall nur schwer nachweisen.
Werden Zeitkonten, Urlaub und Stammdaten in einem System geführt, liegt der abzurechnende Stand am Austrittstag ohne Zusatzaufwand vor – siehe Arbeitszeitmanagement.
- Arbeitszeiten mobil erfassen
- Baustellen und Projekte zuordnen
- Urlaub und Abwesenheiten verwalten
- Lohnabrechnung vorbereiten
- Auswertungen per Klick erstellen
Häufige Fragen zu Kündigungsfristen
- Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate.
- Gilt die Staffelung auch für den Arbeitnehmer?Nein. Der Arbeitnehmer kündigt grundsätzlich mit der Grundfrist von vier Wochen, sofern keine längere Frist vereinbart wurde. Die Frist des Arbeitnehmers darf nie länger sein als die des Arbeitgebers.
- Sind vier Wochen dasselbe wie ein Monat?Nein. Vier Wochen sind genau 28 Tage. Wer zum Monatsende kündigen will, muss die Kündigung spätestens 28 Tage vorher zustellen.
- Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?Zwei Wochen, ohne festen Termin, während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten. Die Frist gilt für beide Seiten.
- Zählt die Zeit vor dem 25. Lebensjahr mit?Ja. Die anderslautende Regelung im Gesetzestext ist seit dem EuGH-Urteil von 2010 wegen Altersdiskriminierung nicht mehr anwendbar. Gezählt wird die volle Betriebszugehörigkeit ab Eintritt.
- Ab wann läuft die Kündigungsfrist?Ab dem Zugang der Kündigung beim Empfänger, nicht ab dem Absendedatum. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen; E-Mail oder mündliche Kündigung sind unwirksam.
- Kann die Kündigungsfrist im Vertrag verkürzt werden?In der Regel nicht. Zulässig sind längere Fristen. Abweichungen nach unten sind nur durch Tarifvertrag oder in Kleinbetrieben in engen Grenzen möglich.
- Was passiert mit Resturlaub und Überstunden bei Kündigung?Nicht genommener Urlaub ist abzugelten, offene Plusstunden und Überstunden sind auszuzahlen oder auszugleichen, soweit sie nicht wirksam verfallen sind.