Wie viel Urlaub steht gesetzlich zu?
Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage im Kalenderjahr. Anspruch haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – unabhängig von Vollzeit, Teilzeit, Minijob oder Befristung.
Das ist eine Untergrenze. Arbeits- oder Tarifvertrag können mehr vorsehen, und in vielen Branchen tun sie das auch.
Werktage und Arbeitstage
Hier entsteht das häufigste Missverständnis. Das Gesetz rechnet in Werktagen, und Werktage sind alle Tage außer Sonn- und Feiertagen – also sechs Tage pro Woche.
24 Werktage entsprechen damit vier Wochen Urlaub. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage.
Die Umrechnung erfolgt über die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage:
| Arbeitstage pro Woche | Mindesturlaub in Arbeitstagen |
|---|---|
| 6 | 24 |
| 5 | 20 |
| 4 | 16 |
| 3 | 12 |
| 2 | 8 |
| 1 | 4 |
Formel: Urlaubstage × (eigene Arbeitstage ÷ 6)
Teilzeit und Minijob
Entscheidend ist die Zahl der Arbeitstage, nicht der Arbeitsstunden. Wer an fünf Tagen je vier Stunden arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch in Tagen wie eine Vollzeitkraft mit fünf Tagen – nämlich 20 Arbeitstage.
Wer dagegen an drei Tagen je acht Stunden arbeitet, hat Anspruch auf 12 Arbeitstage.
Ändert sich die Verteilung der Arbeitstage im Laufe des Jahres, ist der Anspruch für die jeweiligen Zeiträume getrennt zu berechnen.
Wann entsteht der Anspruch?
Wartezeit von sechs Monaten
Der volle Jahresurlaub entsteht erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Diese Wartezeit nach § 4 BUrlG gilt nur einmal, zu Beginn der Beschäftigung.
Vor Ablauf der Wartezeit besteht ein Anspruch auf Teilurlaub.
Teilurlaub bei unterjährigem Ein- oder Austritt
Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Beispiel: Eintritt am 1. April, 30 Arbeitstage Jahresurlaub vertraglich vereinbart. Neun Monate × (30 ÷ 12) = 22,5 Arbeitstage. Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind auf volle Tage aufzurunden – hier also 23 Tage.
Wichtig für den Austritt: Scheidet ein Beschäftigter in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit aus, steht ihm der volle Jahresurlaub zu, nicht nur der anteilige.
Zusatzurlaub: wer mehr bekommt
- Schwerbehinderte Menschen – fünf zusätzliche Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche nach § 208 SGB IX
- Jugendliche unter 18 Jahren – gestaffelt nach Alter, zwischen 25 und 30 Werktagen nach § 19 JArbSchG
- Tarifvertragliche Regelungen – im Bauhauptgewerbe etwa 30 Werktage
Zusatzurlaub aus Tarif- oder Arbeitsvertrag kann anderen Regeln unterliegen als der gesetzliche Mindesturlaub. Insbesondere darf für den übergesetzlichen Teil ein abweichender Verfall vereinbart werden – für den gesetzlichen nicht.
Diese Trennung sollte im Arbeitsvertrag ausdrücklich stehen. Fehlt sie, gelten die strengen Regeln des Mindesturlaubs für den gesamten Anspruch.
Verfällt Urlaub am Jahresende?
Der Gesetzeswortlaut sagt ja: Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder personenbezogenen Gründen möglich, und dann bis zum 31. März.
Die Rechtsprechung hat das seit 2019 grundlegend geändert.
Die Hinweispflicht des Arbeitgebers
Der Europäische Gerichtshof entschied am 6. November 2018 (Az. C-684/16), dass Urlaub nur verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, ihn zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht übernahm das am 19. Februar 2019 (Az. 9 AZR 541/15 und 9 AZR 423/16).
Daraus folgt eine zweiteilige Obliegenheit des Arbeitgebers. Er muss
- den Beschäftigten konkret auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und
- klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub sonst am Jahresende oder am 31. März verfällt.
Der Hinweis muss individuell erfolgen und den konkreten Resturlaub benennen. Ein allgemeiner Satz im Arbeitsvertrag genügt ausdrücklich nicht. Rechtzeitig heißt: so früh im Jahr, dass der Urlaub tatsächlich noch genommen werden kann.
Was passiert ohne Hinweis
Unterbleibt die Aufforderung, verfällt der Urlaub nicht. Er tritt zum Anspruch des Folgejahres hinzu – und das wiederholt sich Jahr für Jahr.
Verjährung
Naheliegend wäre, dass sich Arbeitgeber wenigstens auf die dreijährige Verjährung nach §§ 195, 199 BGB berufen können. Das Bundesarbeitsgericht hat das am 20. Dezember 2022 verneint (Az. 9 AZR 266/20), nachdem der EuGH am 22. September 2022 entsprechend entschieden hatte (Az. C-120/21).
Die dreijährige Frist beginnt danach erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber ordnungsgemäß belehrt hat und der Beschäftigte den Urlaub dennoch freiwillig nicht genommen hat. Ohne Belehrung beginnt sie gar nicht zu laufen.
Im entschiedenen Fall forderte eine Steuerfachangestellte nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2017. Sie bekam recht.
Für Betriebe ist das ein erhebliches Bilanzrisiko: Ohne dokumentierte Hinweise können sich über Jahre Ansprüche aufbauen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer Summe fällig werden.
- Arbeitszeiten mobil erfassen
- Baustellen und Projekte zuordnen
- Urlaub und Abwesenheiten verwalten
- Lohnabrechnung vorbereiten
- Auswertungen per Klick erstellen
Urlaub bei Krankheit
Wer während des Urlaubs erkrankt, muss sich die Krankheitstage nicht auf den Urlaub anrechnen lassen – Voraussetzung ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 9 BUrlG). Die Tage werden dem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben, dürfen aber nicht eigenmächtig verlängert werden.
Bei Langzeiterkrankung gilt eine Sonderregel: Urlaubsansprüche verfallen 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Diese Frist greift allerdings nur, wenn der Beschäftigte durchgehend arbeitsunfähig war und deshalb auch ein Hinweis nichts genutzt hätte.
Trat die Arbeitsunfähigkeit dagegen erst im Laufe des Jahres ein und hatte der Arbeitgeber seine Hinweispflicht für dieses Jahr nicht erfüllt, bleibt der Anspruch auch über 15 Monate hinaus bestehen (BAG, 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 245/19).
Praktische Folge: Die Aufforderung sollte früh im Jahr erfolgen – nicht erst im November, wenn ein Teil der Belegschaft möglicherweise schon länger ausfällt.
Urlaubsabgeltung
Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Urlaub genommen werden konnte, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Abgeltung dagegen unzulässig – Urlaub dient der Erholung, nicht dem Zuverdienst.
Anders als der Urlaubsanspruch selbst unterliegt der Abgeltungsanspruch der normalen Verjährung. Er ist ein reiner Geldanspruch und verjährt in drei Jahren zum Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete (BAG, 31. Januar 2023, Az. 9 AZR 456/20).
Urlaub im Baugewerbe: das Urlaubskassenverfahren
Im Bauhauptgewerbe gilt eine Besonderheit, die es in kaum einer anderen Branche gibt.
Weil Beschäftigte häufig zwischen Betrieben wechseln und Arbeitsverhältnisse witterungsbedingt unterbrochen werden, wird der Urlaubsanspruch nicht beim einzelnen Arbeitgeber geführt, sondern über die Sozialkassen der Bauwirtschaft (SOKA-BAU). Betriebe zahlen Beiträge, und die Ansprüche der Beschäftigten bleiben bei einem Betriebswechsel erhalten.
Der tarifliche Urlaubsanspruch liegt im Bauhauptgewerbe über dem gesetzlichen Mindesturlaub. Grundlage der Berechnung sind die gemeldeten Bruttolöhne und Beschäftigungstage – nicht ein pauschaler Jahreswert.
Daraus folgt eine praktische Anforderung: Die Meldungen an die Sozialkasse müssen zu den auf der Baustelle erfassten Arbeitszeiten passen. Fehlerhafte oder verspätete Meldungen führen zu Nachforderungen und zu falschen Urlaubsansprüchen der Beschäftigten.
Die konkreten Beitragssätze und Urlaubstage ergeben sich aus dem jeweils gültigen Tarifvertrag und sollten mit der Lohnbuchhaltung abgeglichen werden.
Was das für die Praxis bedeutet
Aus der Rechtsprechung ergibt sich ein klarer Handlungsrahmen:
- Jährliche Aufforderung dokumentieren – schriftlich, individuell, mit konkretem Resturlaub, früh im Jahr
- Empfang nachweisbar machen – im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast
- Resturlaub laufend sichtbar halten, für Beschäftigte und Führungskraft
- Gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaub getrennt führen, weil unterschiedliche Verfallsregeln gelten
- Altbestände prüfen – wer bisher keine Hinweise erteilt hat, sollte den kumulierten Anspruch ermitteln, bevor eine Kündigung ihn fällig stellt
Der letzte Punkt wird regelmäßig unterschätzt. Ansprüche aus zurückliegenden Jahren tauchen in keiner Bilanz auf, solange niemand sie geltend macht – und werden dann in einer Summe fällig.
Ein System, das Urlaubskonten neben den Arbeitszeitdaten führt, macht diese Bestände sichtbar. Wer ohnehin die Arbeitszeit erfasst, hat die Grundlage bereits: Abwesenheiten, Resturlaub und Salden entstehen aus demselben Datenbestand wie das Arbeitszeitkonto.
Nicht zu verwechseln ist Urlaub mit dem Abbau von Plusstunden oder Überstunden. Ein Gleittag aus dem Gleitzeitkonto ist kein Urlaubstag und wird nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet.
Häufige Fragen zum Urlaubsanspruch
- Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu?24 Werktage im Kalenderjahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Arbeitstagen.
- Wie berechnet sich der Urlaub bei Teilzeit?Nach der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage, nicht der Stunden. Formel: Urlaubstage × (eigene Arbeitstage ÷ 6). Wer an drei Tagen arbeitet, hat Anspruch auf 12 Arbeitstage gesetzlichen Mindesturlaub.
- Wann habe ich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub?Nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher besteht ein Anspruch auf ein Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat.
- Verfällt mein Urlaub zum 31. Dezember?Nur wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und individuell aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat. Ohne diesen Hinweis verfällt der Urlaub nicht.
- Verjähren Urlaubsansprüche nach drei Jahren?Nur wenn der Arbeitgeber zuvor ordnungsgemäß belehrt hat. Ohne Belehrung beginnt die Verjährungsfrist nicht zu laufen.
- Was passiert bei Krankheit im Urlaub?Mit ärztlicher Bescheinigung werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Der Urlaub verlängert sich dadurch aber nicht automatisch.
- Wann wird Urlaub ausgezahlt?Nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Abgeltung unzulässig.
- Was gilt im Baugewerbe?Dort wird der Urlaubsanspruch über die Sozialkassen der Bauwirtschaft geführt. Ansprüche bleiben bei einem Betriebswechsel erhalten; Grundlage sind gemeldete Löhne und Beschäftigungstage.