Am 6. Mai 2026 stand Bärbel Bas in der Regierungsbefragung des Bundestags und gab ein Versprechen ab, das man getrost als Pflichtübung bezeichnen darf: „Der Entwurf wird im Juni kommen“, sagte die Arbeitsministerin. Er kam. Und er brachte prompt die Koalition gegen sich auf, die ihn beschlossen hatte.
Seither starrt die halbe Republik auf diesen Referentenentwurf wie die Maus auf die Schlange: Was kommt im Sommer dabei heraus – Tag oder Woche, acht Stunden oder dreizehn? Die Antwort, Stand heute: erst einmal nichts. Im ARD-Brennpunkt vom 2. Juli sagte Friedrich Merz knapp, „der zweite Teil mit dem Arbeitszeitgesetz soll im Herbst folgen, darüber müssen wir noch ausführlich reden“ – die Novelle ist also vertagt. Und während alle gebannt auf die Höchstarbeitszeit blicken, bleibt die Frage, die Personalabteilungen und Geschäftsführer tatsächlich umtreibt, im toten Winkel: Muss die Arbeitszeit künftig digital erfasst werden? Die Antwort darauf ist längst gefallen – nur steht sie nicht im Arbeitszeitgesetz.
Der Streit, den alle sehen: acht Stunden am Tag oder achtundvierzig in der Woche?
Beginnen wir mit dem Lärm. Bisher darf nach § 3 ArbZG die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, in Ausnahmen zehn. Union und SPD haben im Koalitionsvertrag vereinbart, diese Tagesgrenze durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu ersetzen – orientiert an der EU-Arbeitszeitrichtlinie, die 48 Stunden je Woche zulässt.
Klingt harmlos. Ist es rechnerisch aber nicht. Denn die elfstündige Mindestruhezeit zwischen zwei Schichten bleibt unangetastet. Wer die Tagesgrenze fallen lässt und die Ruhezeit behält, landet bei einer schlichten Subtraktion: 24 minus 11 ergibt einen möglichen Arbeitstag von bis zu 13 Stunden. Aus dem Achtstundentag wird, zumindest theoretisch, der Dreizehnstundentag.
Die CDU/CSU will genau das – die CSU hatte zu Jahresbeginn sogar zur Eile gemahnt – und begründet es mit der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Wer freitags früher gehen oder einen ganzen Werktag freihalten will, soll die Stunden eben anders über die Woche verteilen dürfen.
Und Bärbel Bas? Die SPD-Arbeitsministerin kämpft erkennbar gegen die eigene Vereinbarung an. Sie muss liefern, was sie im Koalitionsvertrag mitverhandelt hat, und tut es mit angezogener Handbremse. Ihr Entwurf knüpft die neue Flexibilität an eine Bedingung: Nur tarifgebundene Betriebe oder solche mit entsprechenden Vereinbarungen dürfen die wöchentliche Höchstarbeitszeit überhaupt nutzen. Es hat etwas unfreiwillig Komisches, wenn eine Ministerin ein Vorhaben, das sie im Koalitionsvertrag selbst mitverhandelt hat, gegenüber den eigenen Parteifreunden ausgerechnet mit ebendiesem Koalitionsvertrag rechtfertigen muss – als hätte jemand anderes ihn unterschrieben.
Der Haken mit der Tarifbindung hat es in sich. Was passiert in den vielen mittelständischen Betrieben ohne Tariflogik? Nichts. Sie bleiben außen vor. Entsprechend laut ist die Gegenwehr. Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger ließ ausrichten: „Wer kein Vertrauen in das Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten hat, kann von uns Arbeitgebern kein Vertrauen in gute Gesetzgebung erwarten.“ Der Verband Gesamtmetall nannte den Entwurf einen „Rückfall in alte Regulierungsmuster“, der „an Arbeitsverweigerung grenzt“. Und der Bundesverband Kooperierender Mittelstand brachte den Kern des Vorwurfs auf den Punkt: Die strikte Bindung an Tarifverträge schließe „die mittelständischen Betriebe ohne Tarifbindung systematisch aus“.
Bemerkenswert ist, wer hier mitbläst: nicht etwa nur die Arbeitgeber, sondern der Koalitionspartner selbst. CDU-Generalsekretär Carsten Linnemann erklärte den Entwurf kurzerhand für „keine Grundlage“ einer weiteren Diskussion. Man einigt sich also gerade hochoffiziell darauf, sich nicht einig zu sein. Kein Wunder, dass aus dem Sommer nichts wird.
Die Gewerkschaften toben – mit Studien im Rücken
Auf der anderen Seite steht der DGB, und der hält von der ganzen Übung ohnehin nichts. Die Vorsitzende Yasmin Fahimi warnt vor einer „Erosion des Arbeitnehmerschutzes“ und nennt die Flexibilisierung eine „Scheindebatte“: Das Arbeitszeitgesetz sei längst flexibel genug, zehn Stunden täglich seien möglich, und über Tarifverträge lasse sich alles Weitere passgenau regeln. Was die Regierung plane, sei keine Modernisierung, sondern eine Machtverschiebung zugunsten der Arbeitgeber – mit Millionen Beschäftigten ohne Tarifvertrag, die dann dem Weisungsrecht ausgeliefert wären.
Das ist Interessenpolitik, natürlich. Aber sie ist nicht aus der Luft gegriffen. Die Arbeitsmedizin ist hier ungewöhnlich eindeutig: Nach acht Stunden steigt das Unfallrisiko, nach zehn Stunden steigt es exponentiell. Und auch die Beschäftigten selbst sind weit weniger begeistert, als die Vereinbarkeits-Rhetorik nahelegt. Nach dem DGB-Index Gute Arbeit wünschen sich 72 Prozent der Befragten Arbeitstage von höchstens acht Stunden, 98 Prozent wollen unter zehn Stunden bleiben. Eine WSI-Befragung von über 2.000 Beschäftigten aus dem Juli 2025 sagt nichts anderes: Knapp drei Viertel fürchten negative Folgen für Erholung, Gesundheit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sollten Arbeitstage jenseits der zehn Stunden möglich werden.
Mir fehlt in dieser aufgeregten Tag-oder-Woche-Debatte ohnehin der ehrlichere Hebel. Wenn es der Politik wirklich um Vereinbarkeit ginge, wäre die wöchentliche Höchstarbeitszeit die falsche Stellschraube. Die wertvollere läge bei der Mindestruhezeit. Die starren elf Stunden zwischen zwei Schichten sind es ja, die heute den Bereitschaftsdienst, den kurzfristigen Einsatz, die individuelle Tagesgestaltung blockieren. Nur: An diese Schraube traut sich niemand, und das aus gutem Grund – die elfstündige Ruhezeit ist europarechtlich in der Arbeitszeitrichtlinie verankert. Eine Lockerung wäre der ehrlichere, aber eben auch der rechtlich versperrte Weg.
Und der Zugewinn an Flexibilität, mit dem man den Beschäftigten die Reform schmackhaft macht? Der wird von vielen skeptisch gesehen. Die Mehrheit wünscht sich zwar mehr Spielraum – aber nur eine Minderheit will den freien Werktag mit besonders langen Tagen an den übrigen Tagen erkaufen. In einer repräsentativen YouGov-Umfrage im Auftrag der dpa befürworten nur 38 Prozent die wöchentliche statt der täglichen Höchstarbeitszeit, 20 Prozent lehnen sie ab, der Rest bleibt neutral. Vor die konkrete Wahl gestellt, würden zwar 37 Prozent lieber zehn Stunden an vier Tagen arbeiten – aber 28 Prozent halten am Acht-Stunden-Tag fest, und eine klare Mehrheit für die langen Tage sieht anders aus. Das gewichtigste Gegenargument ist handfest: Wer länger als acht Stunden arbeitet, fühlt sich nicht mehr produktiv (60 Prozent der Skeptiker).
Hinzu kommt, dass die vielbeschworene Flexibilität längst nicht allen hilft. Wissens- und Büroarbeiter fordern sie wie nie – in der PwC-Studie „Home & Office“ 2025 wünschen sich 88 Prozent der befragten Bürobeschäftigten mindestens einen Homeoffice-Tag pro Woche, 2020 waren es erst 71 Prozent. Den Beschäftigten in Fertigung, Logistik, Handel und Pflege nützt dieser Spielraum herzlich wenig. Sie kämpfen mit einer ganz anderen Belastung: der körperlichen. Knapp ein Drittel aller Beschäftigten leistet körperlich schwere Arbeit – Lasten heben, tragen, stemmen –, und das längst nicht nur auf dem Bau, sondern auch in Pflege und Verkauf. Entlastung erfahren die wenigsten: Laut DGB-Index Gute Arbeit 2023 berichten nur 27 Prozent der körperlich schwer Arbeitenden von wirksamen Schutzmaßnahmen ihres Arbeitgebers, und von den hoch Belasteten gehen nur 7 Prozent davon aus, ihre Tätigkeit bis zur Rente durchzuhalten. Wer hier über „Flexibilisierung“ spricht, meint selten dieselben Menschen.
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Worauf die Unternehmen wirklich warten: Muss die Zeiterfassung digital werden?
In den Schlagzeilen kaum diskutiert wird ein anderer Regelungspunkt. Die Novelle soll nämlich nicht nur die Höchstarbeitszeit anfassen, sondern endlich auch die Arbeitszeiterfassung gesetzlich regeln. Bas selbst hat den Zusammenhang offen benannt: Die Erfassung soll die Flexibilisierung flankieren, damit aus mehr Spielraum nicht mehr unbezahlte Arbeit wird. „Es soll ja auch nicht ausbeuterisch werden“, sagte sie in Berlin.
Die Pflicht zur Zeiterfassung als solche ist dabei nichts Neues. Sie besteht längst. Der Europäische Gerichtshof hat 2019 (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, C-55/18) ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System zur Messung der täglichen Arbeitszeit verlangt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 nachgezogen (BAG, Beschl. v. 13.09.2022, 1 ABR 22/21) und die Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in Verbindung mit dem EuGH-Urteil abgeleitet: Wer die Gesundheit seiner Beschäftigten schützen muss, muss auch ihre Arbeitszeiten erfassen – und zwar alle, nicht nur die Überstunden.
Daraus ergibt sich eine merkwürdige Lage. Aus dem Ob ist längst ein Wie geworden. Nur: Beim Wie schweigen Gerichte und Gesetzgeber bis heute. Der EuGH fordert ein „objektives“ System – und Objektivität und Verlässlichkeit lassen sich in der Praxis kaum ohne digitale Lösung herstellen; ein handschriftlicher Stundenzettel, der nach Feierabend oder erst am Ende der Woche aus dem Gedächtnis ausgefüllt wird, ist dafür ungeeignet. Auch dass das BAG die Pflicht aus dem Arbeitsschutz herleitet, spricht für eine manipulationssichere, also faktisch digitale Erfassung. Und dennoch: Kein Gericht und kein Gesetz schreibt die Digitalisierung ausdrücklich vor. Auch das Mindestlohngesetz (§ 17 MiLoG) und das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (§ 19 AEntG) verlangen zwar die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer – die Form aber lassen sie offen. Papier genügt, jedenfalls bisher.
Der Versuch, das zu ändern, ist nicht neu. Schon 2023 legte der damalige Arbeitsminister Hubertus Heil einen Referentenentwurf zur elektronischen Zeiterfassung vor. Er setzte sich gegen Wirtschaft, Union und FDP nicht durch und versandete mit dem Ende der Ampelkoalition. Nun also der zweite Anlauf – und wieder heißt es warten. Nach all dem Starren auf den Sommer lautet die Auskunft: Geduld, frühestens im Herbst. Man könnte sich darüber aufregen. Man kann es aber auch lassen. Denn für die betriebliche Praxis ist längst eine andere Regelung wichtiger, über die kaum jemand spricht.
Fazit: Während die Politik vertagt, entscheidet eine Verordnung
Für einen großen Teil der Unternehmen ist die Digitalisierungsfrage nämlich schon entschieden – nur eben nicht im Arbeitszeitgesetz, das alle anstarren. Sie steht in der Beitragsverfahrensverordnung. Nach § 8 BVV müssen Arbeitgeber ihre Entgeltunterlagen elektronisch und maschinell auswertbar führen; die bislang mögliche Befreiung endet zum 31. Dezember 2026. Ab 2027 prüft die Rentenversicherung die Lohnabrechnung zudem vollständig digital.
Eine ausdrückliche Pflicht zur digitalen Zeiterfassung ist das nicht – noch einmal: die kennt bis heute kein Gesetz. Aber wer seine Löhne prüfungsfest abrechnen und einer rein digitalen Betriebsprüfung standhalten muss, wird die zugrunde liegenden Arbeitszeiten kaum noch sinnvoll auf Papier führen können. Die laute Debatte tobt um die Höchstarbeitszeit; die leise Verordnung schafft die Fakten. Nicht mit dem großen Knall einer Zeiterfassungspflicht, sondern über den Umweg der Betriebsprüfung – und mit einem festen Datum.
So gesehen ist es fast gleichgültig, wann sich die Koalition über Tag und Woche einigt – ob im Herbst, im nächsten Frühjahr oder gar nicht. Wer heute noch mit Stundenzetteln und Excel hantiert, wartet auf das falsche Gesetz. Er sollte lieber den 31. Dezember 2026 im Blick behalten und die Umstellung nicht weiter aufschieben. Leicht ist sie: Ein System, das die Arbeitszeiten „objektiv, verlässlich und zugänglich“ erfasst, ist mit virtic zügig eingeführt und einsatzbereit.
